Agotamiento

La expresión Agotamiento apareció en jerga deportiva en la década de 1930 para indicar la incapacidad de un atleta, después de repetidos éxitos, para obtener más resultados positivos y/o mantener los adquiridos.

Se ha introducido por primera vez en el campo de ayuda a los profesionales con el estudio del psicólogo Herbert Freudenberger 1974, pero fue sólo en 1975 que el psiquiatra estadounidense Christine Maslach durante una conferencia, utiliza este término para definir «un síndrome caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y reducción de las capacidades personales», identificando así el agotamiento con una enfermedad ocupacional específica. Desde entonces, el agotamiento se ha tratado especialmente con referencia a «ayudar a los profesionales» en el campo socio-psico-sanitario: médicos, enfermeras, cuidadores, psicólogos y todas aquellas personas que se ocupan de la asistencia o que están en contacto diario con el sufrimiento.

Tras décadas de estudios, la OMS (Organización Mundial de la Salud) ha reconocido el estrés laboral como un síndrome y ha proporcionado directrices para el diagnóstico. Con la inclusión del agotamiento en la gran lista de trastornos médicos, actualizada de año en año, este tipo de trastorno se ha clasificado como un «problema asociado con la profesión». Síntomas como «agotamiento en el lugar de trabajo», «cinismo, aislamiento o sentimientos negativos en general» y «eficacia profesional reducida» enfatizan claramente las consecuencias que este trastorno tiene sobre la persona y los pacientes.

El inicio del síndrome generalmente sigue cuatro fases:

1. La primera fase (entusiasmo idealista) se caracteriza por las razones que llevaron a los operadores a elegir un tipo de trabajo asistencial; estas motivaciones a menudo van acompañadas de expectativas de «omnipotencia», de soluciones sencillas, de éxito generalizado e inmediato. Los trabajadores se enfrentan a dificultades en la lectura de la «realidad» de la situación de cuidado y podrían creer que la aceptación de un caso difícil no depende de la propia naturaleza de la situación en sí, sino esencialmente de sus propias habilidades y esfuerzos. Por lo tanto, si el problema no se resuelve, significa que usted no ha estado a la altura.
2. En la segunda fase (estancamiento), el operador continúa trabajando, pero se da cuenta de que el trabajo no satisface plenamente sus necesidades. De esta manera pasamos de una súper inversión inicial a una desconexión gradual en la que el sentimiento de profunda decepción provoca un cierre hacia el propio entorno de trabajo y amigos.
3. La tercera fase (frustración) es la más crítica del agotamiento. El pensamiento dominante del operador es que ya no es capaz de ayudar a nadie, con un profundo sentido de inutilidad e incumplimiento del servicio relacionado con las necesidades reales del usuario. El sujeto puede asumir actitudes agresivas y a menudo pone en práctica comportamientos de escape como salir de la sala sin justificación, tomar pausas prolongadas o ausencias frecuentes debido a la enfermedad.
4. En la cuarta fase somos testigos de la transición gradual de la empatía a la apatía; durante esta fase hay una muerte profesional real.

Se debe tener en cuenta que el agotamiento difiere del estrés, que posiblemente puede ser un factor que contribuya a varias formas de neurosis, ya que no es un trastorno de la personalidad, sino una enfermedad asociada a la función de trabajo.
Además, hay que destacar que el agotamiento no es un problema personal que afecte sólo a los afectados, sino que es una «enfermedad» contagiosa que se extiende de usuarios al equipo, de un miembro del equipo a un miembro del equipo y del equipo a los usuarios. Por lo tanto, afecta a toda la organización.