Udbrændthed

Udtrykket ’Burnout’ på dansk udbrændthed opstod i sportsjargonen i 1930’erne og blev brugt om en atlets manglende evne til efter gentagne succeser, at opnå yderligere positive resultater og / eller at opretholde de erhvervede præstationer.

I psykolog Herbert Freudenbergers studie fra 1974 blev udtrykket introduceret for at forklare symptomer blandt professionelle, mens den amerikanske psykiater Christine Maslach under en konference i 1975 brugte udtrykket til at definere “et syndrom karakteriseret ved følelsesmæssig udmattelse, depersonalisering og reduktion af personlige evner “, hvorved udbrændthed blev beskrevet som en særlig erhvervssygdom. Siden da er udbrændthed blevet anvendt især under henvisning til “at forklare symptomer blandt professionelle” inden for det socio-psyko-sundhedsmæssige område: læger, sygeplejersker, plejere, psykologer og alle de mennesker, der beskæftiger sig med omsorg eller som er i daglig kontakt med lidelse.

Efter nogle årtiers undersøgelser har WHO (Verdenssundhedsorganisationen) anerkendt arbejdsrelateret stress som et syndrom og leveret retningslinjer for diagnose. Med optagelsen af udbrændthed på listen over medicinske lidelser, der opdateres fra år til år, er denne type forstyrrelse blevet kategoriseret som et “problem forbundet med erhverv”. Symptomer som “udmattelse på arbejdspladsen”, “kynisme, isolering eller generelt negative følelser” og “reduceret faglig effektivitet” understreger tydeligt de konsekvenser, denne lidelse har for personen og hans/hendes patienter.

Syndromet udvikler sig generelt i følgende fire faser:

1. Den første fase (idealistisk entusiasme) er kendetegnet ved de grunde, der fik medarbejderen til at vælge omsorgsarbejde. Disse motiver ledsages ofte af forventninger om ”at kunne gøre en forskel”, at der findes enkle løsninger og om generaliseret og øjeblikkelig succes. Medarbejderen har vanskeligheder med at aflæse “virkeligheden” i plejesituationen og kan tro, at det at afhjælpe en vanskelig sag ikke afhænger af selve situationen, men i det væsentlige af ens egne evner og egen indsats. Hvis et problem derfor ikke løses, betyder det, at man ikke har kunnet magte det.
2. I den anden fase (stagnation og tvivl) fortsætter medarbejderen sit arbejde, men oplever, at arbejdet ikke fuldt ud tilfredsstiller hans/hendes behov. På denne måde går man fra det indledende superengagement til en gradvis løsrivelse, hvor følelsen af dyb skuffelse medfører, at man trækker sig fra arbejdsmiljø og kolleger.
3. Den tredje fase (frustration) er den mest kritiske i forbindelse med udbrændthed. Medarbejderens dominerende tanke er, at han / hun ikke længere er i stand til at hjælpe nogen. Omsorgspersonen nærer dyb følelse af magtesløshed i forhold til at opfylde borgerens behov i overensstemmelse med gældende retningslinjer. Det kan føre til aggressive holdninger og ofte også flugtadfærd som f. eks at forlade arbejdspladsen uden begrundelse, tage langvarige pauser eller hyppigt fravær på grund af sygdom.
4. I den fjerde fase (meningsløshed og apati) er vi vidne til den gradvise overgang fra empati til apati; i denne fase er der tale om en reel professionel død.

Det er vigtigt at huske, at udbrændthed adskiller sig fra stress.

Desuden skal det understreges, at udbrændthed ikke kun er et personligt problem, der vedrører den/de direkte berørte, men er en smitsom “sygdom”, der spreder sig fra den ramte person til teamet, fra et teammedlem til et andet teammedlem og fra teamet til brugerne. Derfor vedrører det hele organisationen.