Sådan forhindres stress og udbrændthed på arbejdspladsen

Mange sundheds- og plejeinstitutioner forsøger at sikre og forbedre medarbejdernes trivsel og arbejdsmiljø for at styrke kvaliteten af forholdet mellem patient/borger og omsorgspersoner og mindske stress- og udbrændthedsfaktorer.

Trivsel på arbejdspladsen kan måles og evalueres på flere måder. Nogle måder er mere “kvalitative” og tager afsæt i interviews eller fokusgrupper. Andre værktøjer er mere kvantitative, såsom Multidimensional Organizational Health Questionnaire (MOHQ)/Multidimensionelt spørgeskema til trivsel på arbejdspladsen (Avallone og Paplomatas, 2005). Dette spørgeskema afdækker opfattelsen af trivselsniveauet ud fra følgende aspekter:

• Trivsel
• Opfattelse af effektivitet
• Opfattelse af ledere
• Opfattelse af kolleger
• Opfattelse af virksomhedens betydning og værdi
• Sikkerhed
• Forebyggelse
• Åbenhed over for innovation
• Positive indikatorer
• Anerkendelse
• Konfliktopfattelse
• Stressopfattelse
• Træthed
• Isolering
• Psykosomatiske lidelser
• Negative indikatorer.

”Måling” af arbejdsmiljøet på plejehjem (eller lignende arbejdspladser) er det første skridt imod implementering af forebyggelsesstrategier, der forbedrer medarbejdertrivslen og forholdet til beboerne, hvilket forbedrer kvaliteten af plejen og forhindrer stress og udbrændthed.

Der er flere strategier, som kan sættes i værk. De kan grupperes i fire kategorier:

1 – Uddannelsesstrategier

Eksempler på uddannelsesstrategier kan være:

• vejledning af nye medarbejdere
• regelmæssig efteruddannelse
• opdatering (for eksempel når en medarbejder vender tilbage til arbejde efter en lang ferie)
• supervision enten teknisk (dvs. vedrørende operationelle procedurer) eller psykologisk (med hensyn til medarbejderens følelser i forhold til hans/hendes arbejde, problemer, frygt m.m.)

2 – Kommunikative strategier

Eksempler på kommunikative strategier kan være:

• Teambuilding-aktiviteter, der skal styrke teamets identitet (virksomhedens mission og vision) (Kender vi virksomhedens værdier og mål? Hvad mener vi om dem? Kan vi identificere os med dem?), følelse af samarbejde og motivation (Hvad er vi gode til? Hvilke vanskeligheder har vi? Hvordan overvinder vi dem?)
• Informationsdeling (instruktioner, procedurer osv.)

3 – Organisatoriske strategier

Eksempler på organisatoriske strategier kan være:

• Styring af virksomhedens arbejdsstyrke og bemanding (antal medarbejdere, hvilke kompetencer, hvilke typer ansættelser dvs. deltids- eller fuldtidsjob osv.)
• HR-ledelse (rekruttering af medarbejdere introduktion på arbejdspladsen, uddannelse – se også punkt 1, supervision mv.)
• Styring af arbejdstidsskemaer (afløsninger, teams, vikarer osv.)

4 – Trivselsstrategier til at skabe balance mellem arbejdsliv og fritid:

Eksempler på trivselsstrategier til at skabe balance mellem arbejdsliv og fritid

• Forskellig former for privilegier
• tidsbesparende strategier
• omkostningsbesparende strategier

Selvom det oftest er ledelsen, der beslutter, om der skal laves strategier og i så fald hvilke strategier, der skal iværksættes, vil en vellykket implementering afhænge af medarbejdernes indsats, især i forhold til kommunikationen på en arbejdsplads og i et team.