Εργασιακή εξουθένωση

Ο όρος «εργασιακή εξουθένωση» (“burnout”), εμφανίστηκε πρώτη φορά στην αθλητική ορολογία την δεκαετία του ’30 για να περιγράψει την δυσκολία όσον αφορά τις ικανότητες του αθλητή, μετά από επαναλαμβανόμενες επιτυχίες, να φέρει και άλλα θετικά αποτελέσματα ή να διατηρήσει τα παλιά.

Εισήχθηκε ως όρος στο πεδίο των επαγγελματιών φροντιστών από την μελέτη του ψυχολόγου Herbert Freudnberger το 1974 αλλά ήταν μόλις το 1975 που η Αμερικανή ψυχίατρος Christine Maslach χρησιμοποίησε τον όρο κατά την διάρκεια ενός συνεδρίου για να ορίσει «ένα σύνδρομο που χαρακτηρίζεται από την συναισθηματική εξουθένωση, την αποπροσωποποίηση και την μείωση των προσωπικών ικανοτήτων», αναγνωρίζοντας έτσι την εργασιακή εξουθένωση ως μία ασθένεια που αφορά τον χώρο εργασίας. Από τότε η «εργασιακή εξουθένωση» αναφέρεται στην «βοήθεια επαγγελματιών» στον κοινωνικοψυχολογικό χώρο της υγείας: γιατροί, νοσοκόμες, φροντιστές, ψυχολόγοι και όλοι οι άνθρωποι που ασχολούνται με τα αιτήματα βοήθειας ή αυτοί που έρχονται σε καθημερινή επαφή με πάσχοντες.

Μετά από μελέτες δεκαετιών ο Π.Ο.Υ. (Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας) έχει αναγνωρίσει το εργασιακό στρες ως ένα σύνδρομο και έχει διαθέσιμες οδηγίες για την διάγνωση. Με την συμπερίληψη της εργασιακής εξουθένωσης στις ιατρικές διαταραχές που ανανεώνονται χρόνο με τον χρόνο, αυτού του τύπου η διαταραχή έχει κατηγοριοποιηθεί ως ένα «πρόβλημα που σχετίζεται με το επάγγελμα». Τα συμπτώματα όπως «η εξάντληση στην εργασία», «κυνισμός, απομόνωση ή εν γένει αρνητικά συναισθήματα» και η «μειωμένη απόδοση στον επαγγελματικό τομέα» τονίζουν ξεκάθαρα τις συνέπειες αυτής της διαταραχής στο άτομο και στους ασθενείς.

Η έναρξη του συνδρόμου ακολουθεί γενικά τέσσερις (4) φάσεις:

1. Η πρώτη φάση (ιδεαλιστικός ενθουσιασμός) χαρακτηρίζεται από τους λόγους που οδήγησαν τους διαχειριστές να διαλέξουν αυτού του τύπου την εργασία φροντίδας. Αυτά τα κίνητρα συνοδεύονται συνήθως από προσδοκίες «παντοδυναμίας», απλών λύσεων και γενικότερης και άμεσης επιτυχίας. Οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν δυσκολίες στο διάβασμα της «πραγματικότητας» της κατάστασης φροντίδας και μπορεί να πιστεύουν ότι η αντιμετώπιση μιας δύσκολης περίπτωσης δεν εξαρτάται από την φύση της κατάστασης αλλά ουσιαστικά από τις ικανότητες του καθενός και τις προσπάθειές του. Επομένως, εάν το πρόβλημα δεν λυθεί, σημαίνει ότι δεν τα κατάφεραν.
2. Στην δεύτερη φάση (στασιμότητα) ο εργαζόμενος συνεχίζει να δουλεύει αλλά συνειδητοποιεί ότι η δουλειά αυτή δεν ικανοποιεί τις ανάγκες του. Με αυτόν τον τρόπο περνάμε από μία αρχική σούπερ επένδυση σε μία σταδιακή αποσύνδεση όπου το συναίσθημα της βαθιάς απογοήτευσης προκαλεί ένα «κλείσιμο» προς το περιβάλλον εργασίας και τους συναδέλφους.
3. Η τρίτη φάση (εκνευρισμός) είναι η πιο κρίσιμη για την εργασιακή εξουθένωση. Η κυρίαρχη σκέψη του εργαζόμενου είναι ότι αυτή/αυτός δεν είναι ικανός να βοηθήσει κανέναν, με μια βαθιά αίσθηση μη χρησιμότητας και μη συμμόρφωσης της υπηρεσίας με τις πραγματικές ανάγκες του ασθενή. Το υποκείμενο μπορεί να έχει επιθετική στάση και συμπεριφορά διαφυγής όπως το να φεύγει από την πτέρυγα χωρίς λόγο, να κάνει διαλείμματα μεγάλης διάρκειας ή να λείπει συχνά λόγω ασθένειας.
4. Στην τέταρτη φάση υπάρχει σταδιακή μετάβαση από την ενσυναίσθηση στην απάθεια. Κατά την διάρκεια αυτής της φάσης υπάρχει ένας πραγματικός επαγγελματικός θάνατος.

Θα πρέπει να έχουμε υπόψιν ότι η εργασιακή εξουθένωση διαφέρει από την κατάσταση στρες το οποίο μπορεί δυνητικά να είναι ένας παράγοντας που συμβάλει σε διάφορες μορφές νευρώσεων αφού δεν είναι μία διαταραχή προσωπικότητας, αλλά μία ασθένεια που σχετίζεται με τον ρόλο στην εργασία. Επιπλέον, πρέπει να τονισθεί ότι η εργασιακή εξουθένωση δεν είναι ένα προσωπικό πρόβλημα που αφορά μόνο όσους το έχουν, αλλά είναι μία μεταδοτική «ασθένεια» που μεταδίδεται από τα άτομα στην ομάδα, από ένα μέλος της ομάδας σε ένα άλλο μέλος της ομάδας και από την ομάδα στα άτομα. Επομένως αφορά όλη την οργάνωση.